Secure Act 2.0 Información para asesores

Aportaciones patronales Roth de contrapartida y no optativas

• Con arreglo a la legislación anterior, las cotizaciones complementarias y no optativas de la empresa debían efectuarse antes de impuestos.
• A partir del 1 de enero de 2023, SECURE 2.0 permite (pero no obliga) a los planes dar a los partícipes la opción de elegir estas aportaciones realizadas sobre una base Roth.
  • Si el plan permite las elecciones Roth para las aportaciones de la empresa, sólo podrán realizarlas los empleados que hayan adquirido la totalidad del derecho al tipo de aportación correspondiente.
  • Las cotizaciones empresariales Roth no se consideran salario a efectos de retención . Por lo tanto, los trabajadores por cuenta ajena que opten por las cotizaciones empresariales Roth pueden tener que aumentar las retenciones o efectuar pagos estimados de impuestos para evitar una sanción por pago indebido.
  • Estas aportaciones están sujetas a impuestos para los empleados y deben declararse mediante el formulario 1099-R para el año en el que se asignan, de forma similar a si fueran reinversiones Roth dentro del plan.

Crédito fiscal para planes de puesta en marcha – en función del número de empleados

• Crédito para gastos de puesta en marcha.
  • Empresarios con 50 o menos empleados – Crédito fiscal del 100% de los costes de puesta en marcha del plan que no supere el mayor de los siguientes importes (i) 500 dólares o (ii) el menor de los siguientes importes (a) 250 $ por cada empleado con derecho a percibir una retribución no elevada y (b) $5,000.
  • Empresarios con 100 o menos empleados – Crédito fiscal del 50% de los costes de puesta en marcha del plan que no supere el mayor de los siguientes importes (i) 500 dólares o (ii) el menor de los siguientes importes (a) 250 $ por cada empleado con derecho a percibir una retribución no elevada y (b) $5,000.
• Crédito por las aportaciones de la empresa al plan de inicio de actividad.
  • Empresas con 50 empleados o menos.
    • Crédito fiscal de hasta 1.000 $ por empleado.
    • Reducción progresiva a lo largo de 5 años (2 primeros años crédito completo, luego reducción del 25% cada año a partir de entonces).
  • Empresas con 100 empleados o menos.
    • Reducción progresiva del crédito de 51 a 100 empleados. (Supresión progresiva del 2% por trabajador de más de 50 años).
  • No hay crédito para los empleados que ganan más de 100.000 dólares
• Incluye los PEP. Los créditos anteriores se aplican a las empresas que se adhieren a un plan de empresa múltiple, incluido un plan de empresa común («PEP»).

Crédito fiscal para las pequeñas empresas que ofrezcan prestaciones a los cónyuges de militares

• Las empresas con 100 o menos empleados pueden recibir una desgravación fiscal equivalente a 200 $ por cada cónyuge militar empleado en el plan y una desgravación adicional de 300 $ por las contribuciones empresariales relacionadas.
• Debe modificar el plan para incluir determinadas condiciones de elegibilidad y prestaciones para los cónyuges de militares.

PEP 403(b)

• Los planes 403(b) pueden ahora constituir un PEP con arreglo a normas similares a las aplicables anteriormente a los planes 401(k).

Cambios en las normas de distribución mínima obligatoria («RMD»)

• RMD edad 73 para 2023 a 2032. Las personas de 72 años cumplidos el 31/12/22 se rigen por las antiguas normas.
• RMD 75 años a partir de 2033. Las personas de 73 años cumplidos el 31/12/32 siguen rigiéndose por las reglas de la edad de 73 años.
• Reduce el impuesto especial por no tomar el RMD del 50% al 25%, que puede reducirse aún más hasta el 10%.
• Permite que determinados fideicomisos para necesidades especiales sean tratados como beneficiarios designados.

Incentivos financieros de minimis para la participación en el plan

• Permite ofrecer pequeños incentivos (250 $ o menos) a los empleados para que empiecen a aplazar sus pagos a un plan 401(k) o 403(b), siempre que el incentivo no se pague con los activos del plan.

Aclara los requisitos de auditoría para un «grupo de planes» (no PEP) que presenten el formulario 5500 consolidado

• La legislación anterior permitía a un «grupo de planes» presentar un único 5500 si utilizaban el mismo fideicomisario, administrador del plan, año del plan e inversiones. Surgieron dudas sobre el alcance de la auditoría si un empresario cumplía la definición de «plan grande». La nueva ley confirma que sólo el «plan grande» del grupo debe ser auditado y no todos los planes del grupo.

Permite las cuentas Roth IRA SIMPLE y SEP

• Se permitirá de acuerdo con las directrices del Departamento del Tesoro.

Nuevo puerto seguro para los planes 401(k) y 403(b) (2024)

• Las empresas que no tengan plan pueden establecer un nuevo tipo de plan seguro con aplazamientos únicamente y afiliación y escalonamientos automáticos (a menos que el empleado opte por no participar u opte por un tipo diferente).

Contribuciones equivalentes a los pagos de préstamos de estudios cualificados (2024)

• Permite que los planes consideren los pagos de préstamos estudiantiles cualificados como aplazamientos optativos a efectos de determinar las aportaciones equivalentes.

Permitir cuentas de ahorro de emergencia dentro del plan (2024)

• Permite a los planes introducir la función de cuenta de ahorro de emergencia dentro del plan.

Aumento del límite en dólares para las retiradas de fondos obligatorias (2024)

• Aumenta el límite de los cobros obligatorios de 5.000 a 7.000 dólares.

Aportaciones Roth de recuperación para los partícipes con salarios superiores a 145.000 $ (2026 según las directrices del IRS)

• Exige que las aportaciones de recuperación de los partícipes que superen el límite salarial se realicen sobre una base Roth y que los planes acepten aportaciones Roth si se permite la recuperación.

Permitir las transacciones de portabilidad automática (2024)

• Crea una exención de transacción prohibida para las transferencias de cuentas individuales de jubilación a planes en determinadas circunstancias si se cumplen las condiciones.

Exigir que los nuevos planes 401(k) y 403(b) dispongan de inscripción automática (2025).

• Se aplica a los planes establecidos a partir del 29 de diciembre de 2022.
• El porcentaje inicial de cotización automática debe situarse entre el 3 y el 10 % y aumentar anualmente un 1 % hasta alcanzar como mínimo el 10 %, pero sin superar el 15 %.
• Los trabajadores pueden optar por no cotizar u optar por cotizar menos.
• Excepciones para las empresas públicas, los planes eclesiásticos y determinadas empresas nuevas y pequeñas.

Límites de recuperación más elevados (2025)

• Aumenta el límite de las aportaciones de recuperación para los afiliados de entre 60 y 63 años.

Empleados a tiempo parcial de larga duración (2024/2025)

• La Ley SECURE original obligaba a las empresas a ofrecer a los empleados «a tiempo parcial y de larga duración» (LTPT) la opción de aplazamiento en el plan a partir del 1 de enero de 2024. Se considera empleado LTPT al que ha cumplido 21 años y ha trabajado al menos 500 horas durante tres periodos consecutivos de 12 meses a partir de la fecha de contratación. Los empresarios deben contabilizar el servicio a partir del 1 de enero de 2021. La empresa no está obligada a aportar una contrapartida ni ninguna otra contribución a los trabajadores LTPT.
• A partir del 1 de enero de 2025, la Ley SECURE 2.0 reduce el requisito de servicio de tres a dos años. Los empresarios deben contabilizar los servicios prestados a estos efectos a partir del 1 de enero de 2023. Además, estas normas se extienden ahora a los planes 403(b) sujetos a ERISA.

Obligación de presentar un extracto en papel al año (2026)

• Establece la obligación de enviar a determinados afiliados un extracto en papel al año, a menos que den su consentimiento para recibir toda la información por vía electrónica.